人力资源管的是什么?_成都明德管理咨询有限公司    

博客来棋牌



博客来棋牌内驱型企业管理咨询机构

服务咨询电话028-85097825


人力资源管理
绩效管理
薪酬管理
岗位体系
职业发展
股权激励
战略管理咨询
战略规划
战略管控
战略流程
战略解码
战略落地
运营管理咨询
组织结构
集团管控
运营体系
流程再造
上市内控
6ES创新技术
组织拓扑EOT
短板强化EWS
绩效驾驶舱EPC
战略解码ESD
运营改善技术EOI
全面激励ECE
合作模式
顾问式咨询服务
项目式咨询服务
按效果付费式服务
您当前的位置: 成都管理咨询公司 > 管理智汇 > 人资文库 >

人力资源管的是什么?

2016-06-29

人力资源管的什么?绝大多数人会认为管人呗,还能管什么?明德管理咨询顾问认为:人力资源管的人性!
为什么这么说呢?首先先来听下大家的说法。时常听到一些管理者抱怨:“现在这员工,真难管理,做事总是由着性子,工作全凭心情,哪天心情不好,直接不来上班,电话都不打一个,你说重一点吧,他直接甩脸子走人。这些人骂不能骂,打不能打,真没法管。”公司辛辛苦苦的培养你,让你上手,就这么直接走了,确实公司也难接受的。
人为什么难管?有人说,难就难在每个人的思想、性格和志趣都不相同,你想要让手下都按照你的想法来,当然难。其实,这不是主要的,人难管的根本原因就是你老想着去管人,这是一种“控制”心理,而人又最讨厌被人管,这是一种逆反心理,控制与反控制,体现出来的也是一种人性。
什么都在变,就是人性没有变,大家都不是异类,只是管理者管人思维太过陈旧罢了。
中国人有句古话:水往低处流,人往高处走。人为什么要往高处走呢?因为高处必定充满诱惑,否则不会有那么多人都想往高处走。
拿破仑也有句名言:不想当将军的士兵不是好士兵。
说的都是一个意思:要么“升官”获取地位,要么“发财”过上富足的生活,这是人之常情。
人总有欲望,欲望产生需求,需求产生价值,那HR就得调动和利用好人的欲望,准备好三套法宝:
第一套法宝,管理好晋升晋级发展通道。有了这条通道,就能让人看到发展的希望,激励内心有追求的人不断努力并且能够得到回馈。当然,需要注意两点,一是针对不同岗位设计不同的发展路径,这条路径越往上走难度越高,它是有天花板的;二是在这条路径上设置里程碑,里程碑上刻着公里数(绩效标准)。
第二套法宝,设计好薪酬管理体系。薪酬设计要级别和档次分明,设计这种薪酬的好处就是能够解决一个问题:“高处”的职位总是有限的,不是每个人都有机会获得晋升,即使不能升官也能发财。当然设计这种薪酬有几个前提假设:一个前提假设是为了满足个人心理因素,10年前你拿2000块钱的工资已经很满意了,如果刨去通货膨胀因素,假设购买力相当的话,今天你还拿2000元工资,那肯定不满意。人的欲望总是增长的,所谓“欲壑难填”说的就是这个意思,所以要随着时间推移进行适当的加薪;另一个假设是个人获得了成长(技能经验提升、绩效优秀),所以要“加档升级”,不想当将军的士兵也未必不是好士兵;最后一个假设是外部市场在不断发展,若想具有人才竞争力,就需要保持薪酬竞争力,从而不断上调薪酬水平。
除此之外,还要考虑到薪酬结构的设计,不能把工资都变成固定部分,还要考虑到浮动和奖金部分,增加薪酬的弹性。
第三套法宝,设计好绩效管理体系。这套法宝是确保如何“升官发财”的关键,它直接评价工作是否有价值,衡量是否达到“升官发财”的标准。有人做绩效考核,总是设计一套非常复杂的KPI指标系统,实际上完全没有必要。做绩效考核,重要的是你需要什么,就考核什么,不要考核不需要的东西,否则就会南辕北辙,与考核初衷背道而驰。
当然,满足“升官发财”欲望的同时一定要防范贪婪,过分强调升官发财也会把注意力放在患得患失上,从而忽视工作本身的价值,这就得不偿失了。
有这样一个故事:有人问教士天堂与地狱的区别,教士把他领进一间房子,只见一群人围坐在一口大锅旁,每人拿一把汤勺,可勺柄太长,盛起汤也送不到嘴里,一个个眼睁睁地看着锅里的珍馐饿肚子。教士又把他领进另一间屋子,同样的锅,人们拿着同样的汤勺却吃得津津有味。原来他们是在用长长的汤勺相互喂着吃。教士说:“刚才那里是地狱,这里是天堂。
只有相互帮助,才能使自身利益最大化。同事与同事、部门与部门之间,其实也是同样的道理。一个内耗严重的企业,不可能走得远。
“熙熙攘攘,皆为利来,熙熙攘攘,皆为利往”,凡事都逃不脱一个“利”字。所以在执行一件事情或一项制度时,HR一定得把利害讲清楚。第一、站在对方的角度进行沟通,多强调这样做会有哪些好处。例如,很多人一听考核就头疼,因为感觉考核就是要挑错、找毛病,都不想面对,总是持有一种逃避心态。这时候,可以告诉他,考核是为了帮助他认清自身优势和不足,帮助他指明方向,有针对性的提高自己,可能效果会更好。第二、告诉对方不这样做有哪些坏处。人有安全需要,所以喜欢规避风险,这时候,可以有针对性的告诉他不这样做可能会面临被孤立的风险,因为大多数人都是支持这样做的,然后从群体里找到少数“意见领袖”,说服他们,赢得他们的支持,这一点至关重要,一旦“意见领袖”们开始支持一项动议时,往往就会起到羊群效应,达到事半功倍的效果,难办的事情也就不难办了。
反之,如果一件事情做了没有确定的好处,甚至做错了还会受到处罚,那么,作为一个人的理性选择就是:能做少一点就做少一点,能不做就不做。做多错多,错多罚多,这就导致人人都不想多做事,造成人浮于事、相互推诿、不愿承担等各种怪现象,这就暴露出很多公司绩效考核的弊端——没有确定的好处,却有不确定的风险。从人性来看,这样的绩效考核制度设计是失败的。
说到这,不得不提到责任,因为任何的“利”,都要靠行驶责任以及赋予相应的权限来获得。简而言之,承担什么样的责任,需要什么样的权限,获得什么样的好处,这就是责权利对等原则。
所以,设计人力资源管理制度时,需要充分利用趋利避害的人性特点,把利益与责任、权力捆绑一致,把个人利益与公司利益设计一致,把个人荣辱与组织成败连接一致。使责权利一体化,一损俱损,一荣俱荣,这才是一个好制度。
 “人生而自由,但无往不在枷锁之中。”这是卢梭的名言,可很多人不明白这一点,以为自由是不受任何约束的放纵,以为“人性化”就是可以随心所欲,以为”以人为本”就是以个人需要为本。
“没有规矩,不成方圆”。任何一个组织,都需要原则和纪律、人是有自觉性不假,但是如果没有约束,仅仅靠自觉往往难以持久,尤其对于爱钻空子、耍小聪明的中国人来说,更是如此,没有约束的自由,往往滋生出懒惰和贪欲。
很多企业之所以陷入“一放就乱,一管就死”的两难境地,其核心就在于文化出了问题,文化的核心就在于核心价值观。核心价值观是价值判断的尺度,是集体行动的指南,但很多人往往把自己的喜好凌驾于价值观之上。
比如,面试官面试,往往会看到顺眼的,就会满心喜欢,甚至下意识的想录用这个人,就会降低原来的招聘标准,有人把这种情况叫做首因效应,就是看上去“印象”很好。这时候,HR就要警觉:他为什么要用这样的人?他是根据自己的喜好来选人,还是根据公司的核心价值观和能力素质来选人?做HR的,一定要多问几个这样的问题,防止面试官仅仅凭印象选人。
核心价值观不仅体现在招聘上,还体现在用人和绩效评价上,如何评价员工的行为,如何测评干部等等。核心价值观就是解决两个问题,一是反对什么,二是提倡什么。反对的行为就是要约束,提倡的行为就是要发扬光大,形成正面的榜样的力量,成为组织传承的精神财富。
总体来说吧,抓住人的人性比什么都重要,而不是从这个人开始管理。

 

信息来源:未知

人力资源管的是什么?

人力资源管的什么?绝大多数人会认为管人呗,还能管什么?明德管理咨询顾问认为:人力资源管的人性!
为什么这么说呢?首先先来听下大家的说法。时常听到一些管理者抱怨:“现在这员工,真难管理,做事总是由着性子,工作全凭心情,哪天心情不好,直接不来上班,电话都不打一个,你说重一点吧,他直接甩脸子走人。这些人骂不能骂,打不能打,真没法管。”公司辛辛苦苦的培养你,让你上手,就这么直接走了,确实公司也难接受的。
人为什么难管?有人说,难就难在每个人的思想、性格和志趣都不相同,你想要让手下都按照你的想法来,当然难。其实,这不是主要的,人难管的根本原因就是你老想着去管人,这是一种“控制”心理,而人又最讨厌被人管,这是一种逆反心理,控制与反控制,体现出来的也是一种人性。
什么都在变,就是人性没有变,大家都不是异类,只是管理者管人思维太过陈旧罢了。
中国人有句古话:水往低处流,人往高处走。人为什么要往高处走呢?因为高处必定充满诱惑,否则不会有那么多人都想往高处走。
拿破仑也有句名言:不想当将军的士兵不是好士兵。
说的都是一个意思:要么“升官”获取地位,要么“发财”过上富足的生活,这是人之常情。
人总有欲望,欲望产生需求,需求产生价值,那HR就得调动和利用好人的欲望,准备好三套法宝:
第一套法宝,管理好晋升晋级发展通道。有了这条通道,就能让人看到发展的希望,激励内心有追求的人不断努力并且能够得到回馈。当然,需要注意两点,一是针对不同岗位设计不同的发展路径,这条路径越往上走难度越高,它是有天花板的;二是在这条路径上设置里程碑,里程碑上刻着公里数(绩效标准)。
第二套法宝,设计好薪酬管理体系。薪酬设计要级别和档次分明,设计这种薪酬的好处就是能够解决一个问题:“高处”的职位总是有限的,不是每个人都有机会获得晋升,即使不能升官也能发财。当然设计这种薪酬有几个前提假设:一个前提假设是为了满足个人心理因素,10年前你拿2000块钱的工资已经很满意了,如果刨去通货膨胀因素,假设购买力相当的话,今天你还拿2000元工资,那肯定不满意。人的欲望总是增长的,所谓“欲壑难填”说的就是这个意思,所以要随着时间推移进行适当的加薪;另一个假设是个人获得了成长(技能经验提升、绩效优秀),所以要“加档升级”,不想当将军的士兵也未必不是好士兵;最后一个假设是外部市场在不断发展,若想具有人才竞争力,就需要保持薪酬竞争力,从而不断上调薪酬水平。
除此之外,还要考虑到薪酬结构的设计,不能把工资都变成固定部分,还要考虑到浮动和奖金部分,增加薪酬的弹性。
第三套法宝,设计好绩效管理体系。这套法宝是确保如何“升官发财”的关键,它直接评价工作是否有价值,衡量是否达到“升官发财”的标准。有人做绩效考核,总是设计一套非常复杂的KPI指标系统,实际上完全没有必要。做绩效考核,重要的是你需要什么,就考核什么,不要考核不需要的东西,否则就会南辕北辙,与考核初衷背道而驰。
当然,满足“升官发财”欲望的同时一定要防范贪婪,过分强调升官发财也会把注意力放在患得患失上,从而忽视工作本身的价值,这就得不偿失了。
有这样一个故事:有人问教士天堂与地狱的区别,教士把他领进一间房子,只见一群人围坐在一口大锅旁,每人拿一把汤勺,可勺柄太长,盛起汤也送不到嘴里,一个个眼睁睁地看着锅里的珍馐饿肚子。教士又把他领进另一间屋子,同样的锅,人们拿着同样的汤勺却吃得津津有味。原来他们是在用长长的汤勺相互喂着吃。教士说:“刚才那里是地狱,这里是天堂。
只有相互帮助,才能使自身利益最大化。同事与同事、部门与部门之间,其实也是同样的道理。一个内耗严重的企业,不可能走得远。
“熙熙攘攘,皆为利来,熙熙攘攘,皆为利往”,凡事都逃不脱一个“利”字。所以在执行一件事情或一项制度时,HR一定得把利害讲清楚。第一、站在对方的角度进行沟通,多强调这样做会有哪些好处。例如,很多人一听考核就头疼,因为感觉考核就是要挑错、找毛病,都不想面对,总是持有一种逃避心态。这时候,可以告诉他,考核是为了帮助他认清自身优势和不足,帮助他指明方向,有针对性的提高自己,可能效果会更好。第二、告诉对方不这样做有哪些坏处。人有安全需要,所以喜欢规避风险,这时候,可以有针对性的告诉他不这样做可能会面临被孤立的风险,因为大多数人都是支持这样做的,然后从群体里找到少数“意见领袖”,说服他们,赢得他们的支持,这一点至关重要,一旦“意见领袖”们开始支持一项动议时,往往就会起到羊群效应,达到事半功倍的效果,难办的事情也就不难办了。
反之,如果一件事情做了没有确定的好处,甚至做错了还会受到处罚,那么,作为一个人的理性选择就是:能做少一点就做少一点,能不做就不做。做多错多,错多罚多,这就导致人人都不想多做事,造成人浮于事、相互推诿、不愿承担等各种怪现象,这就暴露出很多公司绩效考核的弊端——没有确定的好处,却有不确定的风险。从人性来看,这样的绩效考核制度设计是失败的。
说到这,不得不提到责任,因为任何的“利”,都要靠行驶责任以及赋予相应的权限来获得。简而言之,承担什么样的责任,需要什么样的权限,获得什么样的好处,这就是责权利对等原则。
所以,设计人力资源管理制度时,需要充分利用趋利避害的人性特点,把利益与责任、权力捆绑一致,把个人利益与公司利益设计一致,把个人荣辱与组织成败连接一致。使责权利一体化,一损俱损,一荣俱荣,这才是一个好制度。
 “人生而自由,但无往不在枷锁之中。”这是卢梭的名言,可很多人不明白这一点,以为自由是不受任何约束的放纵,以为“人性化”就是可以随心所欲,以为”以人为本”就是以个人需要为本。
“没有规矩,不成方圆”。任何一个组织,都需要原则和纪律、人是有自觉性不假,但是如果没有约束,仅仅靠自觉往往难以持久,尤其对于爱钻空子、耍小聪明的中国人来说,更是如此,没有约束的自由,往往滋生出懒惰和贪欲。
很多企业之所以陷入“一放就乱,一管就死”的两难境地,其核心就在于文化出了问题,文化的核心就在于核心价值观。核心价值观是价值判断的尺度,是集体行动的指南,但很多人往往把自己的喜好凌驾于价值观之上。
比如,面试官面试,往往会看到顺眼的,就会满心喜欢,甚至下意识的想录用这个人,就会降低原来的招聘标准,有人把这种情况叫做首因效应,就是看上去“印象”很好。这时候,HR就要警觉:他为什么要用这样的人?他是根据自己的喜好来选人,还是根据公司的核心价值观和能力素质来选人?做HR的,一定要多问几个这样的问题,防止面试官仅仅凭印象选人。
核心价值观不仅体现在招聘上,还体现在用人和绩效评价上,如何评价员工的行为,如何测评干部等等。核心价值观就是解决两个问题,一是反对什么,二是提倡什么。反对的行为就是要约束,提倡的行为就是要发扬光大,形成正面的榜样的力量,成为组织传承的精神财富。
总体来说吧,抓住人的人性比什么都重要,而不是从这个人开始管理。

 



Add:成都市高新区天府二街泰然环球时代中心4号楼918

Tel:02885097825

Fax:02885097825

Copyright © 2001-2016 明德管理咨询有限公司

all rights reserved。 ICP备07009340号

明德管理咨询:02885097825

这里,一点就通点击咨询

管理咨询,人力资源管理,战略管理,运营管理,成都管理咨询公司 管理咨询,人力资源管理,战略管理,运营管理,成都管理咨询公司线 明德微博公众号,管理咨询,人力资源管理,战略管理,运营管理,成都管理咨询公司 在线留言

线下活动或最新明德管理咨询原创文章公众号:明德顾问

管理咨询,人力资源管理,战略管理,运营管理,成都管理咨询公司

扫描二维码立即关注

点击顶部 博客来棋牌 广东11选5 博客来棋牌下载 广东11选5 华夏棋牌 恒发彩票平台 顺金彩票平台 博客来棋牌 博客来棋牌下载 广东11选5